Здравствуйте. Подскажите пожалуйсто: как оформить трудовые отношения с сотрудником на испытательном сроке, как в случае внезапной проверки доказать что он не оформлен именно по этой причине. Какова вероятность такой проверки (род деятельности- торговля вещами). И какой штраф может грозить. Заранее благодарна за ответ.

Могу сказать следующее: недавно оформляла работника и прочитала в фонде занятости (под стеклом распечатанная памятка): надо регистрировать трудовые отношения в фонде занятости в течение СЕМИ дней со дня фактического допуска к работе. Т.е. кажется, можно так: пусть пишет заявление и оно лежит..без даты, если кто придет, вытащите из стола и дату добавьте, мол, только секунду назад человек приступил. А испытательный срок тут, похоже, не предусмотрен (

Предложение конечно заманчивое. Но!

В этой памятке была ли ссылка на какой нибудь закон?

Это указано в "порядке регистрации трудового договора между работником и физлицом", зарегистрирован в Мин.юсте. Украины 27,06,2001 года с изменениями и дополнениями,внесенными мин.труда и соц.защиты от 29,06, № 208. Честно списано из книги "частныйпредприниматель" 2005 года , может еще что -то менялось, не знаю.........

Вообще-то работника надо зарегистрировать в течение 5 рабочих дней. Но можно с работником оформить контракт стажёра на 3 месяца. Дату поставить когда нужно. Но если при проверке этот человек засветился, то его нужно будет оформлять через 3 месяца или увольнять. Т. к. проверяющие могут через 1 или 2 месяца прийти специально проверить устроен этот человек на работу или нет. И ещё надо иметь документ что вы ему платили з. плату во время стажеровки.

Объясняю:
Стажировка - дело не простое!!!
Стажировка может быть платная и бесплатная.
- бесплатная - это когда договор с вузом, колледжем, пту о прохождении практики выпускников или студентов на этом предприятии!
- платная - это когда наемный работник на испытательном сроке!
ВЫВОД: если нет договора с учебным заведением, то все остальное = наемные работники!!
Не рекомендую использовать термин стажировка всуе!

а у меня в офисе может находиться человек? просто знакомый!

но, он может ответить по телефону или зашедшему клиенту что-то подсказать...
а я (если меня нет) типа вышел и сейчас вернусь

деньги он не принимает, деньги беру только я

Может находится хоть цыганский табор.Только налоговая всех посчитает как нанятых.

Здравствуйте! Помогите пожалуйста советом! У нас такая ситуация:
Полтора месяца назад мы открыли свадебный отдел, приняли продавца, но не трудоустроили ее, просто подписали с ней трудовой договор. Продавец отработала больше месяца, и была уволена за прогулы и опоздания, без выплаты премии. Оклад предусмотренный в договоре она получила. В следствии удержания премии от нее начались угрозы о походе в налоговую и написании на нас заявления что мы ее не трудоустроили и не платили зарплату. Сегодня нам поступил звонок из какого-то там совета по трудоустройству или что-то в этом роде, где находилась на тот момент продавец, с вопросами почему мы не платим ей зарплату и т. д. Сказали что если мы не выплатим ей окладную часть, то они будут вынуждены прийти к нам с проверкой. Мы конечно объяснили что это ложная информация, и оклад был полностью выплачен, но последствий все равно боимся. Если к нам придут с проверкой, а у нас на нее документов нет, она не была трудоустроена и т. д. Что нам делать? Что мы можем вообще в такой ситуации? Помогите пожалуйста!!

Сначала вопросы:
1. Вы кто? спд юрлицо или физлицо?
2. Система налогообложения?
3. За эту ...наёмную работницу...при выплате зарпалты по заключенному договору, были сделаны перечисления в фонды и подоходного налога?
4. каким образом выдали з/плату - просто тупо дали денег (что очень глупо!! и извините смешно!) или всё-таки хватило ума дать под роспись в вдомости?? Т.е. есть ли её отпечатки пальцев в виде подписи, подтверждающие факт получения з/п?
5. В договоре, который заключали с нею, была четко установлена сумма з/п или ...какая формулировка...дословно, плиз.
После ответов постараюсь помочь.

Огромное спасибо что откликнулись!
Я обычный индивидуальный предприниматель, налоги плачу по упрощенке.
За эту "КЛАВУ" ничего никуда не перечисляли, т к она официально трудоустроена у нас не была. Мы тупо подписали с ней трудовой договор, в котором прописали ее обязанности и наши. Так же в договоре прописано что она должна получать оклад за смену 200 рублей, и предусмотрена премия, зависящая от количества продаж. Вот этот свой оклад 200 рублей в день она брала и естественно расписывалась за него, а премию 800 рублей мы с нее удержали типа штрафа за прогулы и опоздания, из-за чего собственно вся эта канитель и началась. Тетечка, которая вчера звонила из какого-то там совета, сказала что за прогулы и другие косяки мы имеем право сделать выговор, уволить и лишить премии, бонусов и т д , но кроме оклада, что мы и сделали.
Вот мы теперь боимся прихода налоговой (т к она грозила и туда заяву накатать что мы ее официально не трудоустроили и налогов за нее не платили). Как нам быть в этой ситуации, что мы вообще можем?

Индивидуальные предприниматели в России,а это Украинские частные предприниматели.Но подход я думаю,один-не выставляйте на обозрение заключенный труд.договор,отберите у нее ее экземпляр(если вы его вручили),примите быстренько другого человека и пусть опальная продавщица доказывает в суде то,что она у вас действительно работала!Как минимум необходимы свидетельские показания...А вы в отказ-"не было такой" и точка.

В том то вся и беда, что отобрать ее экземпляр договора получится только если залезть к ней ночью в квартиру!! И свидетелей у нее хоть отбавляй что она тут работала, потому что когда мы ее увольняли и она верещала как потерпевшая на весь салон что с нее удержали 800 рублей, продавцы из соседних отделов (ее подружки) встали на ее сторону и даже говорили что она не прогуливала!! хотя это доказанный факт, т к мы сами присутствовали в отделе на тот момент! В общем полная жесть!!

В таком случае у Вас фактически два пути:
1. Заплатить все фонды с выплченной ей з/платы+подоходный, написать приказ по своему спд о лишении премии работника такого-то за систематические прогулы.
2. Заплатить ей эти 800 денег и забыть.

Взвесьте, что получается дешевле 1 или 2 вариант, так и поступайте!

Спасибо большое за советы!!
А если мы ее сразу не трудоустроили и сейчас она уже уволена и мы заплатим все фонды, налоговая нам штраф выпишет что она полтора месяца не официально работала? Если да то сколько? Что нам еще вообще светит от налоговой?

В фонды вы еще не опоздали - занятость+соцстрахи по окончании квартала!
В ПФУ - сдайте отчет за февраль (срок до 20 числа).
В ГНИ - отчет по подоходному пишут в форме 1-ДФ тоже квартлаьная!
Единственно то, что не взята довидка на наемного по ЕН и не упл 50% ЕН, так напишите заяву в гни, приложите копию договора и пототм заяву на уольнение. Уплатите ЕН. По нему нет ШС!
Всё!
Больше никто вам и ничего не доначислит!

Стаття 172. Грубе порушення законодавства про працю


1. Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю-
караються штрафом до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.
2. Ті самі дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда,-
караються штрафом від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.
1. Об'єктом злочину є трудові права людини, які включають право на працю, право на гарантовану заробітну плату, право на відпочинок.
2. Потерпілим від цього злочину закон визнає працівника. Під працівниками розуміються особи, на яких поширюється законодавство України про працю і які є відповідною стороною трудових правовідносин, у т. ч. державні службовці, які уклали трудові договори з громадянами, особи, які проходять альтернативну (невійськову) службу. Підставою виникнення таких відносин можуть бути: трудовий договір (як письмовий, так і усний), членство у кооперативах та їх об'єднаннях, колективних сільськогосподарських підприємствах, селянських (фермерських) господарствах, підприємствах з іноземними інвестиціями. До працівників слід відносити також іноземців, які відповідно до чинного українського законодавства оформлені на роботу і працюють на підприємствах, в установах і організаціях на території України, і громадян України, які працюють за її межами (слід враховувати, що трудові відносини цих осіб регулюються законодавством сторони працевлаштування та міжнародними договорами України).
Поняттям "працівники" в контексті ст. 172 не охоплюються працівники міліції та працівники податкової міліції, що мають спеціальні звання, військовослужбовці, у т.ч. ті, що проходять так звану військову службу за контрактом. Порушення щодо них відповідними службовими особами законодавства, яке регулює проходження ними служби, має розглядатися як службові зловживання і за наявності підстав кваліфікуватися за відповідними ст.ст. 364, 365, 423, 424,
3. З об'єктивної сторони цей злочин може проявитися у діях або бездіяльності у формі: 1) незаконного звільнення працівника з роботи; 2) іншого грубого порушення законодавства про працю.
Звільнення з роботи працівника має визнаватися незаконніякщо воно здійснене без законних підстав для цього або з порушенням встановленого порядку звільнення, визначеного законом. Такі законні підстави можуть бути загальними або спеціальними.
Порушення законодавства про працю, вчинене з мотивів расової, національної, релігійної неприязні, за наявності інших необхідних ознак може бути кваліфіковане за ст. 161.
6. Кваліфікуючою ознакою цього злочину є незаконне грубе порушення законодавства про працю щодо певних категорій працівників: неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, що має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.
7. Неповнолітнім є особа, яка не досягла 18-річного віку. Про поняття вагітної жінки див. коментар до ст. 115. Дитина-інвалід- дитина зі стійким розладом функцій організму, спричиненим захворюванням, травмою або вродженими вадами розумового чи фізич-ного розвитку, що зумовлюють обмеження її нормальної життєдіяльності та необхідність додаткової соціальної допомоги і захисту. Найбільш поширеними проявами цього злочину стосовно вказаних осіб є пряма чи завуальована відмова у прийнятті їх на роботу, зниження їм заробітної плати, звільнення з роботи з мотивів вагітності чи недосягнення повноліття, застосування праці осіб молодших вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах, залучення працівників молодших вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні тощо.
Конституція України {ст ст 26, 43). Конвенція про права дитини від 20 листопада 1989 р. Ратифікована Україною
27 лютого 1991 р, (ст. 1).
КЗП (ст. ст. З, 21, 24. 36-45, 184, 190. 192).
,, Закон України "Про прокуратуру" від 5 листопада 1991 р (ст. 48). Закон України "Про статус суддів" від 15 грудня 1992р. Іст ст 37,43) Закону України "Про колективне сільськогосподарське підприємство від
14 лютого 1992 р (ст.19)
Закон України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. (ст. ст. ЗО-ЗІ) Закон України "Про сільськогосподарську кооперацію" від 17 липня 1997 р.
{ст.ст 8-12).
Закон України "Про правовий статус іноземців від 4 лютого 1994 р (ст 8) Закон України "Про охорону дитинства" від 26 квітня 2001 р. (ст 1). Положення про умови праці осіб, які працюють у громадян за договорами,
Затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС від
28 квітня 1987р.

Якщо взагалі не нараховувати зп то взалежності від обставин може бути ч.1 ст.172 КК - грубе порушення законодавства про працю-
караються штрафом до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років. ...

я может не по теме,но когда хотела взять работника с испытательным сроком,мне в РЦЗ сказали,что даже на период испытательного срока необходимо оформление,только с оговоркой-"на период испытательного срока",и соответствующие отчисления по всем фондам,а по окончанию срока-прийти и перезаключить договор(если сотрудник устраивает)или расторгнуть (если не устраивает),тогда никаких проблем!Это действительно так?

Я такое слышу впервые, хотя может уже ввели такое новшество ! Вы не заходили на сайт ЦЗ ? может там есть информация?

Привет всем!!! У меня на сегодняшний день конкретная задача - оформить отношения со своим администратором так, чтобы и "проверяющие" не докопались и по фондам с отчетами не бегать. О себе: СПД, единый налог. Особая просьба - скиньте договор о стажировке или "испытательном сроке" с учетом моих требований.

))) регистрируете её СПД и бегать надо будет в ГНИ 1 раз по окончанию квартала и в ПФ по окончанию года

Если бы еще и налоги на ее СПД платить не надо было бы, то зарегистрировала бы. А так как я плачу ей 100 у.е. плюс процент и минус единый налог то з/п останется акурат на проезд.

Попиток – не збиток,
або Як установити строк випробування новому працівнику

 

Установлення строку випробування

Громадяни реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

З метою перевірки відповідності «претендента» до роботи, що йому доручається, при укладенні трудового договору може бути встановлено випробування.

Під випробуванням розуміється «показове» виконання звичайних трудових обов'язків працівником протягом певного строку. Інакше кажучи, це період, протягом якого роботодавець дає доручення працівнику та оцінює для себе якість їх виконання (виконав – не виконав).

Випробування встановлюється угодою сторін. Саме угодою. Одностороннє встановлення власником умови про випробування є недопустимим!


Умову про випробування має бути застережено в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (абзац перший ст. 26 КЗпП). Але це для випадку з юридичною особою. Що стосується приватного підприємця, то краще умову про випробування зазначити у трудовому договорі. Щоб додатково підтвердити обопільну згоду сторін на встановлення строку випробування, необхідно продублювати згоду працівника ще в якомусь документі, наприклад у заяві про прийняття на роботу.

У деяких випадках і для деяких категорій працівників, зокрема перелічених у ст. 26 КЗпП, не допускається встановлення строку випробування.

Не встановлюється випробування при прийнятті на роботу:

– осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

– молодих працівників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

– молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

– осіб, звільнених у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;

– інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, до установи, організації, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Крім того, слід ураховувати гарантії для вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей, передбачені ст. 184 КЗпП. Зокрема, не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, крім випадків повної ліквідації підприємства.

Оскільки власник не матиме права звільнити таких жінок зі своєї ініціативи (у тому числі й як таких, що не витримали випробування), установлювати строк випробування в такому разі просто безглуздо. Тому цю статтю КЗпП можна розглядати як ще одне обмеження на встановлення строку випробування.

Однак незручність «законного» строку випробування – не у великій кількості обмежень на його встановлення, а у проблематичності дотримання підприємцем усіх супутніх цьому формальностей. Про це ми й поговоримо далі.

Оформлення угоди

У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (ст. 26 КЗпП). Працівник користується всіма трудовими правами та має обов'язки відповідно до законодавства про працю і трудового договору.

Отже, незважаючи на те що працівника приймають на роботу начебто тимчасово (на період випробування), із ним необхідно укласти трудовий договір.

Трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

При укладенні трудового договору з фізичною особою має дотримуватися письмова форма (п. 6 ст. 24 КЗпП).

Приватні підприємці при складанні договору повинні дотримуватися Форми трудового договору між працівником та фізичною особою і Порядку його реєстрації, затверджених наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. № 260 (далі – наказ № 260).

Бланк трудового договору має стандартну форму, але за необхідності сторони договору можуть вносити до нього зміни і доповнення, що не погіршують становище працівників відповідно до трудового законодавства.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний надати роботодавцю:

– паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

– трудову книжку.

Якщо працівник улаштовується на роботу вперше і на нього ще не заведено трудову книжку, він має пред'явити роботодавцю документ про освіту із зазначенням спеціальності, кваліфікації. У деяких випадках, передбачених законодавством, також необхідні документи про стан здоров'я (санітарна книжка, довідки з лікувальних закладів тощо).

Трудовий договір складається у трьох примірниках для:

– працівника;

– роботодавця;

– центру зайнятості.

Для чого потрібен третій примірник? Річ у тому, що трудові договори, укладені з фізичною особою (у нашому випадку – з приватним підприємцем), підлягають реєстрації в державній службі зайнятості.

Приватний підприємець відповідно до ст. 241 КЗпП зобов'язаний у тижневий строк з моменту фактичного допуску працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у центрі зайнятості за своїм місцем проживання.

Але повернемося до нашого основного питання. Як відобразити в договорі умову про встановлення строку випробування?

Ми можемо запропонувати два варіанти.

Перший – «правильний». У пункті 1 договору зазначається: «договір укладено на невизначений строк за умови успішного результату випробування, тривалістю... (наприклад, два місяці)».

Другий – альтернативний: укласти строковий договір на період випробування. Тоді після закінчення строку дії договору підприємець не сушитиме голову з приводу того, як оформити докази невідповідності працівника займаній посаді. Якщо якість виконання обов'язків працівником улаштує роботодавця, то після закінчення строкового договору потрібно буде просто переукласти трудовий договір на нових умовах або продовжити дію існуючого шляхом внесення до нього змін і доповнень.

Але слід пам'ятати, що в кожному випадку – укладення, розірвання або внесення змін до трудового договору – усі записи у трудовому договорі необхідно засвідчити в центрі зайнятості. Отже, так чи інакше після закінчення строку випробування підприємцю доведеться знову відвідати центр зайнятості.

Уникнути цього практично неможливо. Хіба що офіційно не згадувати умову про випробування в договорі. Однак у разі неформального, усного встановлення строку випробування (як це звичайно відбувається на практиці) у підприємця можуть виникнути труднощі з обґрунтуванням причини звільнення працівника, який «не сподобався». Але до цього ми повернемося при розгляді способів звільнення працівника (далі по тексту).

Ризиковіші підприємці можуть спробувати ще один варіант – не реєструвати договір аж до останнього дня граничного строку звернення до центру зайнятості.

Для реєстрації договору КЗпП дає підприємцю тиждень.

Безпосередньо в типовій формі трудового договору зазначено, що договір набирає чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами в договорі, але не пізніше дня фактичного допуску працівника до виконання трудових обов'язків.

Отже, як тільки працівник приступить до виконання обов'язків, договір вважається укладеним. Того ж дня договір має бути укладено письмово та підписано обома сторонами. Однією з умов договору буде угода про встановлення строку випробування протягом одного тижня. Цей тиждень має стати показовим для підприємця.

Для внесення записів до трудової книжки працівника (основного документа про трудову діяльність) дається 5 днів з моменту влаштування працівника1. Тому якщо п'яти днів вистачить для «перевірки» працівника, то можна скористатися таким спрощеним варіантом випробування.

(1 Пп. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мінсоцзахисту і Мін'юсту від 29.07.93 р. № 58.)

Якщо працівник підійде роботодавцю, після закінчення строку випробування потрібно буде офіційно зареєструвати договір (у тому ж вигляді, в якому його було укладено в перший день, або вже зі змінами).

Якщо ж новий працівник не влаштує підприємця, то цілком законно договір можна буде розірвати ще до реєстрації в центрі зайнятості та внесення записів до трудової книжки.

Працівник, який відпрацював лише тиждень, навряд чи оспорюватиме рішення підприємця про звільнення. Та й підприємцю буде набагато складніше «позбутися» працівника, який уже «приріс» до нового місця. Мабуть, тому в КЗпП і не встановлено мінімальної величини строку випробування, а тільки обмежено його тривалість.

Тривалість строку випробування

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати:

1) у загальному випадку – трьох місяців;

2) за погодженням із відповідним виборним органом первинної профспілкової організації – шести місяців;

3) при прийнятті робітників – одного місяця.

Якщо в період випробування працівник раптом захворіє, то строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість пропущених через хворобу днів (ст. 27 КЗпП). Те ж саме можливе у разі відсутності на роботі з інших поважних причин.

Тут важливо підкреслити, що частина третя ст. 27 КЗпП не зобов'язує підприємця продовжувати строк випробування, а лише дає йому таку можливість. При цьому слід пам'ятати, що частина третя ст. 40 КЗпП попереджає власника про неможливість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності. Отже, під час хвороби звільняти не можна, навіть якщо строк випробування вже закінчився. Але як тільки працівник повернеться на своє робоче місце і надасть лікарняний лист, підприємець має право вибору: продовжити строк випробування, прийняти працівника на постійну роботу або звільнити як такого, що не витримав випробування.

Звільнення

Ось ми й добралися у своєму оповіданні до вирішального моменту – закінчення строку випробування. Що відбувається в цей момент?

Насправді саме цей момент уже нічого не вирішує. Якщо працівник «дожив до переможного кінця», він уже став повноцінним працівником.

Працівник вважається таким, що витримав випробування, якщо строк випробування закінчився, а його до закінчення цього строку не було звільнено з роботи. Подальше розірвання трудового договору (з моменту закінчення строку випробування) допускається лише на загальних підставах.

Якщо ж протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника до роботи, на яку його було прийнято, роботодавець має право розірвати трудовий договір. Дуже важливо встигнути розірвати договір на цій підставі саме до закінчення строку випробування. Забарившись хоча б на один день, роботодавець уже не зможе скористатися цим правом – після закінчення строку випробування роботодавець втрачає надане йому ст. 28 КЗпП право звільнити працівника як такого, що не витримав випробування.

При цьому підставою для звільнення буде невідповідність працівника посаді, на яку його було прийнято.

У трудовому договорі та у трудовій книжці робиться посилання на ст. 28 КЗпП і підстава формулюється «...за результатами випробування...».

Однак невідповідність працівника має бути відповідним чином підтверджено (акти, службові записки, звіти та інші документи).

Інакше розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржено працівником у районному суді (ст. 28 КЗпП).

Тому законно (з дотриманням усіх правил ведення кадрового діловодства) звільнити працівника на підставі ст. 28 КЗпП не так просто, як може здатися на перший погляд.

Підкреслимо, що причиною звільнення в цьому випадку може бути лише невідповідність посаді, але ніяк не порушення трудової дисципліни. Інакше доведеться застосувати іншу статтю КЗпП, що передбачає таку підставу.

Якщо працівник регулярно та систематично не виконує без поважних причин покладені на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку обов'язки, можливе звільнення його на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП. Але, звільняючи його на такій підставі, слід бути дуже обережним і знову ж таки мати письмові докази такого регулярного та систематичного порушення трудової дисципліни.

Крім того, у КЗпП є ще одна співзвучна підстава – звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП. Розірвання трудового договору з ініціативи власника у випадках «виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи».

Щоб звільнити працівника на цій підставі, мають виконуватися як мінімум дві умови.

По-перше, підставою для звільнення в цьому разі є саме виявлена невідповідність. «Виявлена» означає, що факт невідповідності не міг бути відомий у момент прийняття на роботу. Наприклад, якщо працівника, який не має документа про освіту або досвіду трудової діяльності, було прийнято на роботу, його надалі не може бути звільнено тільки тому, що він не має відповідної освіти, оскільки власнику про це було відомо завчасно.

По-друге, неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути наслідком недостатньої кваліфікації або стану здоров'я працівника. Отже, неналежне виконання обов'язків сталося не з вини працівника і тому не може бути підставою для його звільнення за п. 3 ст. 40 (за порушення трудової дисципліни).

Ураховуючи умовність застосування всіх перелічених вище підстав для звільнення, звичайно доводиться вдаватися до якогось універсального варіанту.

Найбезпечнішим для підприємця варіантом усе-таки є звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП – «за угодою сторін». Зазначений пункт КЗпП дозволяє припинити трудовий договір за угодою сторін, коли жодна зі сторін не має права для його дострокового розірвання в односторонньому порядку.

Найбезпечнішим для підприємця варіантом є звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП – «за угодою сторін»


Оплата праці та соціальні гарантії

Існує досить поширена помилка стосовно того, що робота протягом строку випробування не оплачується.

Оплата праці працівника є основним обов'язком роботодавця.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник чи уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Із цього випливає: якщо працівник виконує свої трудові обов'язки, йому має виплачуватися заробітна плата.

Жодних особливостей щодо оплати праці в період випробування законом не передбачено.

Хоча варіювати її розміри ніхто не забороняє. Єдине, що потрібно враховувати, – сума нарахованої місячної зарплати не може бути нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати (якщо згідно з трудовим договором працівник працює в режимі повного робочого часу).

Станом на 01.01.2005 р. розмір мінімальної заробітної плати на місяці до листопада (включно) поточного року встановлено на рівні 262 грн. >>>

Роботодавець не має права встановити працівнику розмір зарплати менше зазначеної суми, навіть на період випробування.

При нарахуванні та виплаті працівнику зарплати в період випробування в загальному порядку провадяться нарахування та утримання внесків на соціальне страхування (пенсійне, від тимчасової непрацездатності, безробіття, нещасного випадку).

Так само, як і зарплата всіх інших найманих працівників, зарплата «випробовуваного» підлягає індексації (якщо він працює понад один місяць) відповідно до індексу інфляції, що публікується органами статистики.

При розірванні трудового договору, укладеного з умовою випробування, працівники користуються тими ж гарантіями та мають право на такі ж компенсації, що і всі інші працівники.

При звільненні працівника з ним необхідно провести розрахунок і виплатити всі належні йому відповідно до трудового законодавства суми. Розрахунок провадиться в день звільнення, а якщо працівник у цей день не працював, то не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Розрахунок передбачає виплату:

– заборгованості щодо заробітної плати;

– вихідної допомоги;

– компенсації за невикористану відпустку;

– інших видів заборгованості.

Вихідна допомога виплачується в разі звільнення працівника, зокрема, на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП «за невідповідність займаній посаді». Крім заборгованості щодо заробітної плати, працівнику необхідно виплатити допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку. При звільненні за результатами випробування (ст. 28 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) виплачувати вихідну допомогу не потрібно.

Виплату при звільненні компенсації за невикористану відпустку передбачено ст. 83 КЗпП. Така виплата здійснюється незалежно від підстав для звільнення працівника. Усі, хто не відгуляв, а точніше, не отримав суму «відпускних», належних їм до моменту звільнення2, можуть отримати грошову компенсацію при звільненні. Однак право на відпустку потрібно заробити. Так, на відпустку повної тривалості (не менше ніж 24 календарні дні) мають право працівники, які відпрацювали у цього роботодавця не менше 6 місяців від моменту укладення трудового договору.

(2 За бажанням працівника в разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з подальшим звільненням (ст. 3 Закону про відпустки).)

До закінчення шестимісячного строку безперервної роботи тривалість відпустки визначається пропорційно відпрацьованому часу (при повній тривалості 24 календарні дні – по два дні за кожний місяць роботи).

При цьому деякі категорії працівників мають право на отримання відпустки до закінчення шестимісячного строку. Так, достроково відпустка повної тривалості надається:

– жінкам – перед відпусткою по вагітності та пологах або після неї, а також жінкам, котрі мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

– інвалідам;

– особам віком до вісімнадцяти років;

– чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;

– особам, звільненим після проходження військової чи альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби їх було прийнято на роботу протягом трьох місяців без часу переїзду на постійне місце проживання;

– сумісникам – одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

– працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах і бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;

– працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку та не отримали за неї грошову компенсацію;

– працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

– батькам – вихователям дитячих будинків сімейного типу;

– в інших випадках, передбачених законодавством або трудовим договором.

Про всі ці випадки підприємцю потрібно знати і враховувати їх при прийнятті громадян на роботу, оскільки щойно прийнятий на посаду працівник може «попроситися» у відпустку, і відмовити йому підприємець не матиме права. А в період перебування у відпустці за працівником зберігаються його місце роботи і середній заробіток.

Дізнатися про соціальний статус того, хто влаштовується на роботу, можна під час співбесіди, при цьому незайвим буде запропонувати працівнику заповнити анкету, до якої буде включено відомості про стан здоров'я, сімейний стан, незакінчену освіту, сумісництво тощо.

Однак право на дострокове отримання відпустки повної тривалості не означає, що при звільненні таких працівників до закінчення шестимісячного строку їм має бути виплачено компенсацію за всю відпустку.

На наш погляд, таким працівникам виплачується грошова компенсація за загальними правилами – за фактично відпрацьований час.

При цьому для того, щоб заробити хоча б один день відпустки, потрібно відпрацювати на цьому місці роботи як мінімум два повні тижні. Отже, працівники, які звільняються як такі, що не витримали випробування, відпрацювавши менше двох тижнів, не можуть розраховувати на отримання компенсації за невикористану відпустку.

Відповідальність за порушення прав працівників

Будь-яка дискримінація або обмеження прав працівників із боку роботодавця тягне за собою застосування заходів відповідальності.

Якщо права працівника буде порушено, він має право звернутися зі скаргою до інспекції з праці або з позовом до суду.

На підставі звернення громадян інспекція з праці може відвідати підприємця з перевіркою дотримання законодавства про працю. Якщо під час перевірки буде виявлено порушення (причому не тільки зазначені у скарзі), посадові особи Держнаглядпраці мають право давати приписи щодо усунення порушень законодавства, що підлягають обов'язковому виконанню з письмовим повідомленням про вжиті заходи в місячний або в інший зазначений у приписі строк, а також накладати адміністративні стягнення.

 

Ольга Андрусь
Економіст-аналітик редакції
  газети «Власне Діло»

 

А если 100 у.е. плюс процент и минус подоходный (15%) минус пенсионный (2%) минус соцстрах (1%) минус 0.5 ЕН - доплата в ПФ до 33,2 то з/п НЕ останется даже на проезд
Тут есть куча подводных камней, но материально СПД явно лучше

к сожалению, легального другого выхода нет, а может это я его еще не нашла

Финансово наемный работник оформленный ЧП конечно выгодней,однако бывают трудности-все зависит от человека.Однозначно договор об ипытательном сроке не является выходом.Есть старый проверенный способ-каждые 5 дней переписывать заявление о приеме на работу и трудовой договор ( в свете инструкции о трудовых книжках,в кот говорится,что трудовая книжка ведется на каждого,кто отработал 5 дней; и возможности официально зарегистрировать трудовой договор в ЦЗ в течение 10 дней после его заключения).В этом случае заявление и зполненый трудовой договор находятся на месте осоущ.деят-ти и при проверке предъявляются.Но это проходит только один раз!

если я не ошибаюсь....трудовая заполняется если работник отработал 5 дней, а договор ЦЗ регистрируется в течении 7 дней

Як реєструється трудовий договір?

Трудовий договір (укладений у письмовій формі) необхідно зареєструвати в державній службі зайнятості за місцем проживання підприємця в тижневий строк з моменту фактичного допущення найманого працівника до виконання роботи (стаття 24 КЗпП).

Очевидно, що момент укладення трудового договору та момент фактичного допущення працівника до виконання його обов'язків можуть не збігатися. При цьому зазначений вище тижневий строк починає збігати саме з моменту допущення. Так от, з урахуванням деяких реєстраційних формальностей у соцфондах, ми б рекомендували подавати трудовий договір на реєстрацію в тижневий строк з моменту фактичного допущення найманого працівника до виконання роботи, але до закінчення 10 днів з моменту укладення трудового договору.

[quote name='Хохлушка' date='Mar 10 2010, 08:46 AM' post='44414']
Может находится хоть цыганский табор.Только налоговая всех посчитает как нанятых.
Всем доброго времени суток!
Прочитав вышеизложенное, я так и не уяснил - каким образом выйти из ситуации с нетрудоустроенными людьми (я СПД упрощенец)?

Всем доброго времени суток!
Прочитав вышеизложенное, я так и не уяснил - каким образом выйти из ситуации с нетрудоустроенными людьми (я СПД упрощенец)?
[/quote]

Родина требует трудоустраивать работающих людей и оплачивать налоги.Какой выход вы еще хотите найти?Трудоустраивайте официально на неполный рабочий день,на работу по графику и оптимизируйте сам фонд оплаты труда.Но и это грозятся серьезно контролировать. Во всяком случае данный вариант менеее наказуем,чем вовсе неоформленные работники.

[Трудоустраивайте официально на неполный рабочий день,на работу по графику и оптимизируйте сам фонд оплаты труда.Но и это грозятся серьезно контролировать. Во всяком случае данный вариант менеее наказуем,чем вовсе неоформленные работники.
[/quote]
Объясните начинающему СПДшнику, что сэкономят вышеперечисленные действия?

Т.к. отчисления и начисления в Фонды и НДФЛ в бюджет зависят напрямую от фонда зарплаты, то...чем меньше з/пл, тем меньше все платежи!!!
А установив з/п за неполный рабочий день пропорционально типа отработанному времени можно легально уменьшить з/п!!

Добрый день! Пожалуйста, помогите решить проблему, возникшую в результате проверки налоговой: может ли ЧП (ЕДИНЩИК) принять на временную работу (3 месяца) реализатора на основании трудового соглашения, т.е. заключить с ним гражданско-правовой договор? Соответственно с оплатой 15% налога на доход. И в какие инстанции необходимо подавать отчеты по данному договору?

Если вы убедительно четко опишите объем услуг по гражданско-правовому договору, который вам физлицо должно на свой страх и риск предоставить в течении 3 месяцев (например - реализовать партию товара) так, чтобы налоговая не увидела в нем признаков трудовых отношений работодателя и наемного, то можете попробывать.

[quote name='aneli' date='Apr 19 2010, 01:58 PM' post='46848']
Если вы убедительно четко опишите объем услуг по гражданско-правовому договору, который вам физлицо должно на свой страх и риск предоставить в течении 3 месяцев (например - реализовать партию товара) так, чтобы налоговая не увидела в нем признаков трудовых отношений работодателя и наемного, то можете попробывать.
[/quoteотчеты подавать в пенсионный фонд , 1ДФ в налоговую,отчет в центр занятости.

удерживается пенсион.фонд 2% и 33,2%
взнос в безработ. 2,2%
налог на доходы - 15%
при этом в отчете в пенсион.фонд необходимо указывать кол-во ГПД

Но если по гражданско-правовому договору надо платить также всем фондам, то в чем его отличие от трудового договора? Тот же, изините, гемор... Кстати, сама налоговая не в курсе, что и куда платить, кроме 15 % НДФЛ. "ГАЗЕТА УКРАИНСКОЙ БУХГАЛТЕРИИ" пишет на этот счет: Если гражданско-правовой договор заключен с гражданином, то из суммы вознаграждения, начисленного (выплаченного) ему, необходимо удержать НДФЛ и сумму взноса в Пенсионный фонд, а также начислить взнос в Пенсионный фонд на сумму вознаграждения «сверху». Все. Никаких соцстрахов и Центров занятости. Вторым по «оптимальности» налоговой нагрузки можно считать вариант, когда с физическим лицом заключается именно гражданско-правовой договор на выполнение работ (предоставление услуг). При его применении предприятие экономит денежные средства на уплате взносов на общеобязательное государственное социальное страхование. Или все неправильно?

Почитайте...если что-то не поймете уточняйте

Ксения Соловей,
"Частный предприниматель" № 2, 2009 г.
Какие налоги и сборы необходимо уплачивать предпринимателю при выплатах гражданам по договорам гражданско-правового характера?

Данный вопрос возник неслучайно, потому что начиная с 13.01.2009 г. порядок начислений по выплатам согласно договорам гражданско-правового характера изменился. Ранее предприниматели из сумм вознаграждений по таким договорам удерживали только взносы в Пенсионный фонд в размере 2% и 15% налога с доходов, а начисляли только взносы в Пенсионный фонд в размере 33,2%.
Законом Украины от 25.12.2008 г. № 799-VI "О внесении изменений в некоторые законы Украины по уменьшению влияния мирового финансового кризиса на сферу занятости населения" (далее – Закон № 799) внесены изменения в Закон Украины от 11.01.2001 г. № 2213-III "О размере взносов на некоторые виды общегосударственного социального страхования" (далее – Закон № 2213) и в Закон Украины от 02.03.2000 г. № 1533-III "Об общеобязательном государственном социальном страховании по безработице" (далее – Закон № 1533). Согласно внесенным изменениям застрахованными лицами по Закону № 1533 наряду с наемными работниками являются лица, выполняющие работы (предоставляющие услуги) по договорам гражданско-правового характера, а предприниматели по отношению к таким лицам выступают страхователями. Исполнители договора гражданско-правового характера приобретают статус застрахованного лица с даты заключения такого договора. С этой даты предприниматель должен начислять и уплачивать страховые взносы за такого гражданина. Уплата взносов прекращается с даты расторжения договора или окончания срока его действия. Объектом обложения взносами является размер налогооблагаемого дохода. Размер страховых взносов установлен Законом № 2213 и составляет 2,2% суммы расходов на выплату дохода по таким договорам.
Приведем числовой пример начислений на выплаты по договорам гражданско-правового характера.

Пример
Предприниматель заключил с гражданином договор на разгрузочно-погрузочные работы. Срок действия договора с 14.01.2009 г. по 16.01.2009 г. За эту работу исполнителю будет произведена выплата в сумме 350 грн.

Рассчитаем, в каком размере предприниматель должен уплатить налоги и сборы и какую сумму исполнитель договора получит на руки.
Итак, предприниматель должен удержать взносы в Пенсионный фонд в размере 2% – 7,00 грн. и налог с доходов в размере 15% – 52,50 грн.
На руки исполнитель получит сумму, уменьшенную на вышеуказанные удержания, а именно – 290,50 грн. (350,00 грн. - 52,50 грн. - 7,00 грн.).
Начислить и уплатить за свой счет предприниматель должен взносы в Пенсионный фонд в размере 33,2% – 116,20 грн. (350,00 грн. х 33,2%) и взносы в Фонд общеобязательного государственного социального страхования по безработице в размере 2,2% – 7,70 грн. (350,00 грн. х 2,2%).
Для предпринимателя расходы по погрузочно-разгрузочным работам в целом составят в 473,90 грн., в то время как исполнитель получит на руки только 290,50 грн.
Следует также отметить, что согласно внесенным изменениям в Закон № 1533 страховые взносы необходимо уплачивать не один раз в месяц, как было ранее, а в день выплаты дохода.

Информация на сайт подготовлена 19.01.2009 г.

С некоторых пор, а именно:
2. Починаючи з 13 січня страхові внески на випадок безробіття нараховують і на суми виплати фізичним особам за виконання робіт (надання послуг), які працюють у юридичних та фізичних осіб за договорами цивільно-правового характеру (ЦПХ). Слід зазначити, що всі договори ЦПХ на виконання робіт (послуг), які укладені з фізичними особами до 13.01.2009 р., а виплата доходу відбулась з 13 січня включно, підпадають під дію Закону. На нашу думку, до моменту нормативно-правового врегулювання питання нарахування страхових внесків за договорами ЦПХ слід виходити з того, що нарахування та виплата винагороди співпадають у часі, тобто мають здійснюватися одночасно. Звертаємо Вашу увагу, що страхові внески на зазначені виплати тільки нараховуються: для юридичних та фізичних осіб (роботодавців), які укладали договори ЦПХ на виконання робіт (надання послуг) з працівником, з яким вони перебувають в трудових відносинах, - в розмірі 1,6 %;

юридичні та фізичні особи, які укладають договори ЦПХ на виконання робіт (надання послуг) з іншими фізичними особами, з якими вони не перебувають в трудових відносинах - в розмірі 2,2 %.

Одночасно повідомляємо, що юридичні та фізичні особи, які працюють за спрощеною системою оподаткування (єдиний податок), у разі використання праці фізичних осіб за договорами ЦПХ, повинні також нараховувати та сплачувати страхові внески в розмірі 1,6 % (якщо фізична особа перебуває з ними в трудових відносинах) та 2,2 % (якщо фізична особа не перебуває з ними в трудових відносинах).

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
ДЕРЖАВНИЙ ЦЕНТР ЗАЙНЯТОСТІ
ЛИСТ від 19.01.2009 р. N ДЦ-03-227/0/6-09

И еще :





Скажите, пожалуйста, какие предусмотрены штрафы за неоформление предпринимателем наемного работника. Спасибо.

Надежда Золотухина:
Ответственность предусмотрена нормами Уголовного кодекса Украины. Что касается доначислений по результатам проверок, то они проводятся в соответствии с существующими документами. Начисляется НДФЛ и штрафная санкция в размере 200%.

Галина Бакум:
Нарушение трудового законодательства, в том числе незаключение предпринимателем трудового договора с работником, влечет за собой административную ответственность согласно ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях в виде штрафа от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (510–1 700 грн.). Статьей 172 Уголовного кодекса Украины установлена ответственность за незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам, а также другое грубое нарушение законодательства о труде в виде штрафа до 50 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (850 грн) или лишение права занимать определенные должности или заниматься определенным видом деятельности на срок до 3 лет, либо исправительные работы на срок до двух лет. При этом понятие «грубое нарушение законодательства о труде» является оценочным понятием и определяется судом. Кроме того, если будет установлен факт трудовых отношений и выплаты неоформленному работнику заработной платы, последует доначисление налога с доходов физического лица и связанные с этим штрафные санкции. К таким штрафным санкциям относится ответственность, установленная п. 17.1.9 Закона № 2181: «17.1.9. У разі коли платник податків здійснює продаж (відчуження) товарів (продукції) або здійснює грошові виплати без попереднього нарахування та сплати податку, збору (обов'язкового платежу), якщо відповідно до законодавства таке нарахування та сплата є обов'язковою передумовою такого продажу (відчуження) або виплати, такий платник податків сплачує штраф у подвійному розмірі від суми зобов'язання з такого податку, збору (обов'язкового платежу). Сплата зазначеного штрафу не звільняє платника податків від адміністративної або кримінальної відповідальності та/або конфіскації таких товарів (продукції) або коштів відповідно до закону.» Также ст. 163-4 Кодекса Украины об административных правонарушениях установлена ответственность за неудержание или неперечисление в бюджет сумм налога на доходы физических лиц… неуведомление или несвоевременное уведомление государственным налоговым инспекциям по установленной форме сведений о доходах в виде предупреждения или штрафа в размере от 2 до 3 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (34–51 грн.). Если предприниматель работает на едином налоге, то от него потребуют доплатить 50% ставки единого налога за такого неоформленного работника. Если этот работник окажется 11-й, то такое нарушение влечет за собой обязанность предпринимателя – плательщика единого налога перейти на общую систему налогообложения.


А ЭТО ГОТОВЯТ В БЛИЖАЙШЕМ БУДУЩЕМ!!!

http://www.chp.com.ua/index.php?code=8427&show_all=YESS

http://www.chp.com.ua/index.php?code=8425&show_all=YESS


Читайте....

Почитайте...если что-то не поймете уточняйте

Ксения Соловей,
"Частный предприниматель" № 2, 2009 г.
Какие налоги и сборы необходимо уплачивать предпринимателю при выплатах гражданам по договорам гражданско-правового характера?

Данный вопрос возник неслучайно, потому что начиная с 13.01.2009 г. порядок начислений по выплатам согласно договорам гражданско-правового характера изменился. Ранее предприниматели из сумм вознаграждений по таким договорам удерживали только взносы в Пенсионный фонд в размере 2% и 15% налога с доходов, а начисляли только взносы в Пенсионный фонд в размере 33,2%.
Законом Украины от 25.12.2008 г. № 799-VI "О внесении изменений в некоторые законы Украины по уменьшению влияния мирового финансового кризиса на сферу занятости населения" (далее – Закон № 799) внесены изменения в Закон Украины от 11.01.2001 г. № 2213-III "О размере взносов на некоторые виды общегосударственного социального страхования" (далее – Закон № 2213) и в Закон Украины от 02.03.2000 г. № 1533-III "Об общеобязательном государственном социальном страховании по безработице" (далее – Закон № 1533). Согласно внесенным изменениям застрахованными лицами по Закону № 1533 наряду с наемными работниками являются лица, выполняющие работы (предоставляющие услуги) по договорам гражданско-правового характера, а предприниматели по отношению к таким лицам выступают страхователями. Исполнители договора гражданско-правового характера приобретают статус застрахованного лица с даты заключения такого договора. С этой даты предприниматель должен начислять и уплачивать страховые взносы за такого гражданина. Уплата взносов прекращается с даты расторжения договора или окончания срока его действия. Объектом обложения взносами является размер налогооблагаемого дохода. Размер страховых взносов установлен Законом № 2213 и составляет 2,2% суммы расходов на выплату дохода по таким договорам.
Приведем числовой пример начислений на выплаты по договорам гражданско-правового характера.

Пример
Предприниматель заключил с гражданином договор на разгрузочно-погрузочные работы. Срок действия договора с 14.01.2009 г. по 16.01.2009 г. За эту работу исполнителю будет произведена выплата в сумме 350 грн.

Рассчитаем, в каком размере предприниматель должен уплатить налоги и сборы и какую сумму исполнитель договора получит на руки.
Итак, предприниматель должен удержать взносы в Пенсионный фонд в размере 2% – 7,00 грн. и налог с доходов в размере 15% – 52,50 грн.
На руки исполнитель получит сумму, уменьшенную на вышеуказанные удержания, а именно – 290,50 грн. (350,00 грн. - 52,50 грн. - 7,00 грн.).
Начислить и уплатить за свой счет предприниматель должен взносы в Пенсионный фонд в размере 33,2% – 116,20 грн. (350,00 грн. х 33,2%) и взносы в Фонд общеобязательного государственного социального страхования по безработице в размере 2,2% – 7,70 грн. (350,00 грн. х 2,2%).
Для предпринимателя расходы по погрузочно-разгрузочным работам в целом составят в 473,90 грн., в то время как исполнитель получит на руки только 290,50 грн.
Следует также отметить, что согласно внесенным изменениям в Закон № 1533 страховые взносы необходимо уплачивать не один раз в месяц, как было ранее, а в день выплаты дохода.

Информация на сайт подготовлена 19.01.2009 г.



По расчетам вроде бы понятно. Я, как предприниматель, провожу расчет один раз - после выполнения исполнителем договора. И все. Но проконсультируйте, пожалуйста, по срокам действия договоров гражданско-правового характера, могу ли я заключить его на 3 месяца и выплатить вознаграждение (з/п) исполнителю 1 раз? И еще, если можно, исходя из условий приведенного выше образца расчета по договору гражданско-правового характера - привести такой же расчет, если бы работник был оформлен по трудовому договору. Заранее благодарна Вам за ответ!!

Как оформляется стажировка от центра занятости, кто знает?
Нужно ли единщику доплачивать единый как за наемного?

1. Это в ЦЗ. У каждого региона могут быть свои варианты бумажек.
2. По мнению налоговой - да.

Спасибо, буду еще в налоговой узнавать..

В Запорожье - аналогично. И на мой взгляд - спорить трудно, т.к. в этот момент стажёр будет выполнять трудовые обязанности - а иначе - в чём сысл стажировки? Там, правда, есть возможность того, что ФЗ возместит расходы на з/п. Но это такие заморочки. Потом ещё доказывай, что поступление возмещения от ФЗ - не выручка.

Тут проблема в том, что при стажировке от центра занятости, ЦЗ продолжает платить стажеру пособие, а не мы - зарплату.
Если нет зарплаты, но есть трудовые обязанности - является ли такой товариСч наемным работником в понимании налоговой?
Заплатить 43грн - не проблема, проблема в том, что как бы налоговая не придралась, что и з/плату мы должны начислять...

Вообще-то налоговая давно и хорошо знает эту программу от ЦЗ по открытию рабочих мест для безработных (с соотв. оплатой от ЦЗ). Поэтому если документы все в порядке (договор с ЦЗ и проч.), никаких проблем быть не должно.

А где можно почитать про эту программу?

Вот первое, что попалось в гугле - http://www.rabota.kharkov.ua/centr-zanjato...rabotodateljam/
Детальнее можно узнать в любом ЦЗ.